¿Cómo hacer un proceso de selección y contratación?
“¿Cómo hacer un proceso de selección y contratación?” Por Herrera Herrera Consultores , 11 de Agosto de 2020.
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El proceso de contratación es aquella serie de interacciones entre la empresa y los postulantes a ocupar un puesto de trabajo. Hasta llegar a la ejecución del contrato. Este se caracteriza por la seriedad y respeto que debe existir en cada etapa del mismo. A fin de que ninguna de las personas involucradas sienta afectados sus derechos e integridad personal.
La seguridad en los procesos de selección genera valor agregado al proceso de contratación. Cuando a través de los perfiles podemos contribuir en un alto porcentaje en la elección adecuada, que evite posteriormente costos adicionales asociados a la productividad y al aprendizaje o a posibles pérdidas económicas y físicas.
Etapas del proceso de selección y contratación
1. Definición del puesto a cubrir
Es de gran importancia para que el proceso de selección sea fructífero definir con todo detalle el perfil del puesto. Para ello hay que tener claras las características y necesidades del cargo, las funciones que tendrá que desarrollar el trabajador. Las herramientas que necesita manejar, el horario que debe cubrir, las habilidades deseables y los conocimientos técnicos imprescindibles.
2. Reclutamiento:
Se basa en buscar a un número considerable de candidatos para poder elegir el perfil adecuado para cubrir la vacante. Esto se puede realizar por medio de la publicación de la oferta laboral en diversos medios, brindando información indispensable para el perfil que busca la compañía.
3. Preselección de candidatos:
Es considerable realizar una primera selección de los candidatos a la vacante, según el curriculum para evitar realizar entrevistas a personas que no califican al perfil. Esto por medio de la revisión de todas las solicitudes y descartando todas aquellas que no cumplen con los requisitos.
4. Técnicas de preselección y selección:
Se considera de gran importancia la búsqueda y selección de perfiles acordes a los diferentes cargos que se encuentran jerarquizados en las múltiples compañías. Tanto para aquellas que su actividad comercial es estrecha o para aquellas que cuentan con una amplia actividad comercial que implica tener en su equipo de trabajo el personal adecuado para lograr los objetivos a corto o largo plazo planteados dentro de la compañía.
Técnicas de preselección:
Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los candidatos y tener conocimiento del currículum de las posibles personas a ocupar las vacantes.
- Entrevista de selección: Este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal.
- Pruebas de conocimiento y habilidades: Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para desempeñarlas.
- Pruebas psicométricas y de personalidad: Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el candidato.
Técnicas de selección:
La búsqueda de personal debe estar destinada en vincular perfiles que lleven consigo competencias y habilidades acordes al respectivo cargo. De las cuales se puede tener conocimiento al momento de realizarle al posible candidato diferentes filtros que estén directamente relacionados con la selección directa del ya posible candidato a ocupar la vacante. Como lo son la prueba de polígrafo, visita domiciliaria o el estudio de confiabilidad, ya que, en la mayoría de las organizaciones obtienen su desarrollo, y éxito y logro de objetivos, con base en el aprovechamiento del capital humano que poseen.
- Estudio de confiabilidad a personas:
El estudio de confiabilidad es una herramienta de control de riesgos que permite complementar y validar los resultados de los procesos de selección de personal que se realizan al interior de cada organización. También considerada como la búsqueda de información sobre personas que aspiran a un cargo laboral para verificar que lo consignado en la hoja de vida es válido y cierto. Acudiendo a diversas bases de datos y otras fuentes de información que posibilitan hallar posibles fraudes, analizando antecedentes de tipo jurídicos, disciplinarios y administrativos. Del mismo modo, puede ser utilizado para investigaciones que estén relacionados en caso de robos, fraude, extorsión y demás hechos delictivos.
El examen de polígrafo o prueba de polígrafo, consiste en una evaluación que hace uso de un instrumento científico el cual permite registrar cambios neurofisiológicos de una persona. Tras un proceso de preguntas las cuales están debidamente diseñadas según el perfil que desea buscar la organización, permitiendo establecer aspectos que son de importancia para determinar rasgos de confiabilidad y una medición objetiva y estandarizada sobre los conocimientos, capacidades, habilidades y demás características que poseen los evaluados ante la posibilidad de adquirir el puesto de trabajo.
Estas pruebas son realizadas por personas capacitadas, certificadas y actualizadas con la debida experiencia en la materia. De los cuales según los aspectos de importancia de las diferentes empresas, se establecen indicativos o temas de interés a tratar durante la entrevista.
Considerada como una variante de la entrevista, la cual permite complementar la valoración a lo evidenciado en la entrevista antes realizada, todo ello haciendo uso del contexto natural del candidato o el lugar de residencia habitual.
Es también calificada como el mecanismo acorde para culminar el proceso de selección, ya que, permite verificar que el candidato al cargo tenga el perfil acorde a la cultura organizacional de la compañía, es decir que su forma de pensar, actual o sentir vaya de la mano al perfil que se busca en la vacante.
El objetivo de la visita domiciliaria es la búsqueda adecuada del perfil que esté acorde al cargo que se busca ocupar, a través de una entrevista donde se identificara en el candidato las competencias que tiene basándose en su historial académico y laboral, y las características de su personalidad que podrían favorecer o afectar su trabajo, por ejemplo, si el candidato administrará procesos logísticos, se le prestará especial atención a su orden personal.
5. Toma de decisiones y contratación:
Teniendo en cuenta el proceso de selección realizado en las técnicas ya mencionadas, la organización o compañía toma decisiones respecto al personal que hizo parte del proceso y de los cuales no continúan en el mismo. Asimismo destaca a los candidatos que cumplen con el perfil de la vacante y procede a formalizar el contrato. Al formalizar el contrato tanto la empresa como el nuevo empleado tienen conocimiento formalmente de los derechos y deberes que esté tiene dentro de la compañía, las funciones especiales a realizar, el horario a cumplir, las prestaciones sociales y demás datos que son de gran importancia.
